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応募者の資質、人柄を
短時間で評価したいという企業側の思いは、
選考の様々なスタイルとなって表れます。

今回は、
対話を重ねるスタイルで代表的なものを3パターン
ご紹介させて頂きます。

(1)標準的な質疑応答を重ねるスタイル
(2)グループディスカッション
(3)ケース・インタビュー

(1)標準的な質疑応答を重ねるスタイル

いわゆる一般的な面接が、これにあたります。

多い質問は、

・自己紹介
・職務経歴の詳細確認
・現職（又は直近の会社）の退職理由
・なぜこの会社、この仕事に応募したのか
・会社に対し、どのような貢献ができると思うか

など。

応募者を深く知るために
幼少時～中学・高校時代、又は10年～30年先にまで
話題が及んだり、
「あなたなら、この仕事でいくら稼ぎますか」
という、一瞬戸惑うような質問が出ることがあります。

このスタイルの面接で企業側が判断したいのは、
その人の生き方・仕事の進め方の軸があるのかどうか、
その会社のそのポジションで求められていることと合致するか、
という点を含めた、いわゆる総合的な「人となり」。

企業HP等を参考に事前研究を行うことはもちろんですが、
自分が達成感を感じた出来事や失敗談、
「なぜこのようなキャラクターの自分が今ここにいるのか」を
丁寧に思い出し、表現できるようにしておくことが大切です。

(2)グループディスカッション

あるテーマをもとに数名がグループになって討論を行う、
というスタイル。

数名の応募者の表現力やリーダーシップ、協調性等を
客観的に判断する手法です。

「司会役をすると積極性を買われ、リーダーシップを評価されて有利」
かというと、司会者＝意見の調整役でもあり、
結局自分の意見が言えないまま終わるケースもあります。

また、たくさん話せばよいということでもありません。
説明や一般論は省き、なるべく端的に述べるのがよしとされます。
議論の流れで説明を求められた時に、
必要な説明をつけ加えるのがよいでしょう。

思いのほか差がつくのは、
人が話している時にしっかり聞いているかどうか、という「聞く姿勢」。
人の話の最中にうつむいて
自分は何を言おうかと考えたりしていると、
マイナス評価となります。

(3)ケース・インタビュー

例えば
「日本に○○は何本ありますか？」
「その○○の売上げを5倍にするにはどうしますか？」
というように、
ある事例（ケース）に対する仮説の論理的説明と
そのプレゼンテーションが求められるスタイルが、
これに該当します。

判断される事は、
ずばり「分析的思考力」と「柔軟性」。

問題を構成要素に分解し、
テーマの定義づけに必要な場合は的確な質問を行い、
要所要所で論拠となる仮説を明らかにしながら
着地点へ向けて議論を展開していきます。

（具体的にどのようなケースが出るのか、
に関しては、私達に直接お尋ね下さい。）

選考においては、
普段の業務・人との交わりでは経験しないような場面も
多々あるかと思います。

驚くこと、落胆することがあっても
すぐに気持ちを切り替え、
同じ場面に出くわした時の対処方法を幾通りもイメージし、
是非研究を重ねてみて下さい。

皆さんの喜怒哀楽は、
そのまま私達の喜怒哀楽でもあります。
様々な角度で、
精一杯のフォローをさせて頂きたいと思っています。